Qu’a-t-il résulté des NAO 2020-2021 ?

Mercer vient de publier l’édition 2020-2021 de son enquête sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) en France. Si celle-ci fait apparaître un retour du gel des salaires dans un contexte où la crise est apparue brutalement, comme ce fut déjà le cas à l’issue de la crise financière de 2008, les principales tendances observées les années précédentes se sont confirmées.

Selon Bruno Rocquemont, directeur conseil gestion des talents et rémunération de Mercer France, le bilan des négociations annuelles obligatoires est plutôt positif : « les entreprises françaises qui ont pu octroyer des augmentations ont fait le pari d’une reprise franche de l’économie avec des budgets volontaristes, visant à attirer et à conserver les meilleurs talents, pour aborder le virage de la reprise dans les meilleures conditions et ce, malgré des prévisions d’inflation faible et un retour en force du chômage. Par ailleurs, les entreprises françaises gérant aujourd’hui beaucoup mieux la sélectivité des augmentations, elles ont moins eu besoin d’avoir recours à un gel des salaires. Enfin, la crise a permis à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de renaître de ses cendres.»

Premier enseignement de cette étude : les négociations annuelles obligatoires ont duré plus longtemps que les années précédentes, les incertitudes liées à la crise ayant apparemment joué un rôle dans ces prolongations. En effet, les NAO avaient abouti, cette année, dans 70 % des entreprises fin mars alors qu’elles avaient été menées à leur terme dans 92 % des organisations fin mars 2020 et dans 80 % de celles-ci fin mars 2019. Lors de la campagne de NAO 2020-2021, Mercer a observé un retour au gel des salaires dans 18,5 % des entreprises. Cette proportion est bien plus élevée qu’en 2019 où elle était de 1 % mais elle est cependant bien moindre que celle qui avait été appliquée à l’issue de la crise financière de 2008, où 38 % des entreprises avaient eu une telle pratique.

Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base a été d’1,4 % sur un niveau médian, c’est-à-dire la hausse la plus faible depuis 2015. Par comparaison, cet indicateur était évalué à 2,2 % en 2019 et à 2 % en 2020. Si le budget médian consacré aux augmentations de salaires a diminué, Mercer estime qu’en raison de la survenue brutale de la crise, il aurait pu être inférieur. 5 % des employeurs ont décidé d’octroyer une augmentation individuelle à l’ensemble de leurs collaborateurs début 2021, contre 8 % en 2020 et 16 % en 2019. Parmi les 95 % des structures ayant choisi d’opérer une sélection dans l’attribution d’augmentations individuelles, un taux médian de 45 % des collaborateurs ont bénéficié de ces hausses alors qu’ils étaient 60 % en 2020 et 55 % en 2019 dans cette situation.

Autres négociations à mener

Par ailleurs, les NAO ont aussi été l’occasion de prendre des décisions autres que celle de  l’augmentation du salaire de base. Elles concernent le versement d’une rémunération variable plus élevée, le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la mise en place d’un accord d’intéressement etc. ou bien permettent de statuer sur d’autres éléments  (mise en place d’un Compte épargne temps (CET), initiatives liées à l’organisation du travail, à l’égalité femmes/hommes, au bien-être au travail, etc.). Ainsi, 70 % des NAO ont porté sur ces éléments annexes à la rémunération. La proposition de valeur aux collaborateurs (EVP), autrement dit les facilités, avantages ou récompenses matériels et immatériels attribués aux employés en fonction de leur performance, a été un élément de réflexion lors des NAO, notamment au regard de la crise et du déploiement massif du télétravail. Par exemple, des entreprises s’en sont saisies afin de proposer à leurs collaborateurs d’acquérir du mobilier de bureau pour leur domicile.

La loi a reconduit la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sur l’année 2020 en raison de la crise économique et sanitaire et ses conditions de versement ont été assouplies par rapport à 2019. Toutefois, seuls pouvaient bénéficier des exonérations fiscales et sociales les salariés ayant une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Salaire minimum interprofessionnel de croissance. 39 % des entreprises françaises et 53 % des filiales françaises de groupes étrangers ont indiqué qu’elles projetaient de verser la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à leurs collaborateurs. 40 % des organisations l’ont distribuée  à l’ensemble des salariés. Un critère devant être sélectionné pour l’octroi de cette prime, 36 % ont retenu celui des conditions de travail liées au Covid-19, 23 % l’ont fait en raison de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, 22 % ont choisi pour motif la durée de présence effective dans l’entreprise en 2019 et 14 % l’ont attribué relativement à la rémunération. La loi prévoyait la possibilité de verser la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre le 28 décembre 2019 et le 31 décembre 2020. Le mois où elle a été le plus versé est celui de juillet, 27 % des entreprises ayant choisi cette date. 15 % l’ont versé en juin 2020 et 12 % en mai 2020.

Geneviève Allaire

* Etude réalisée entre octobre 2020 et mars 2021 par le biais d’un questionnaire en ligne et d’entretiens individuels auprès d’un panel de 171 DRH et responsables rémunération et avantages sociaux d’entreprises de 13 secteurs d’activité différents.