Droit disciplinaire

Inégalité de traitement constitutive d’une discrimination subie par une salariée en raison de son défaut d’appartenance à la famille de son employeur

Aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération en raison de  »sa situation de famille », vise la seule situation de famille de la salariée qui invoque la discrimination.

La différence de traitement était justifiée par l’employeur entre ses deux collaboratrices par le caractère plus politique des fonctions de son épouse,  »nombreuses, variées et sensibles, et exigeant une disponibilité et une confidentialité totales ».

Il faisait reposer la garantie de disponibilité et de confidentialité sur la seule qualité d’épouse de sa seconde collaboratrice, et que c’est donc par un critère familial, celui de ne pas appartenir à son cercle familial, qu’il justifie la différence de traitement, cependant que l’employeur justifiait expressément que sa femme était disponible et fixait des rendez-vous à la permanence à des horaires décalés (entre midi et 14h ou après 20h), et était joignable.

Le fait de transférer de sa messagerie professionnelle vers son adresse courriel personnelle des pièces confidentielles est-il constitutif d’une faute grave

La Cour de cassation, a écarté la qualification de faute grave.

Elle a reconnu que le transfert d’un document confidentiel sur la messagerie personnelle de la salariée constituait bien un manquement aux règles internes de sécurité. Toutefois, plusieurs éléments ont conduit à modérer l’analyse :

• aucun élément ne permettait d’établir que les données avaient été transmises à des tiers extérieurs à l’entreprise ;
• la salariée disposait de 24 années d’ancienneté sans le moindre antécédent disciplinaire ;
• le maintien de la salariée dans l’entreprise n’apparaissait pas impossible au regard de ces éléments.

La Cour a ainsi jugé que les faits reprochés ne constituaient ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cet arrêt rappelle une règle fondamentale du droit disciplinaire : l’évaluation de la faute s’effectue au regard des circonstances.

Production d’une preuve illicite et contrôle de l’activité du salarié via son adresse IP

Les adresses IP, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel, au sens de l’article 4 du RGPD, de sorte que leur collecte par l’exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel qui n’est licite que si la personne concernée y a consenti.

Préservation de l’emploi en cas de difficultés économiques

Dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

L’activité partielle de longue durée rebond est un dispositif créé afin de répondre au nombre important de restructurations et de défaillances d’entreprises. Il vise donc à éviter les licenciements économiques et à protéger l’emploi.

Le salarié placé en temps partiel bénéficie d’une indemnisation, versée par l’employeur, visant à compenser sa perte de salaire. En contrepartie, l’employeur perçoit sous forme d’allocation un remboursement partiel de l’État et de l’Unédic.

Le décret d’application du 14 avril 2025 a apporté les précisions suivantes concernant le bénéfice de ce dispositif :

• les entreprises pourront bénéficier du dispositif pendant 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs ;
• le placement en APLD-R se fait par période de 6 mois. L’entreprise reçoit l’autorisation de l’administration lorsque l’accord collectif (ou le document unilatéral d’application d’un accord collectif) est autorisé ou homologué.

Le Ministère du Travail a aussi publié un Questions-Réponses, le 18 avril 2025.